Mensen aanwerven tijdens de arbeidskrapte in 2020

De media houdt niet op. Ze hebben het steeds vaker over de zogenaamde ‘arbeidskrapte’. De krapte die toeneemt door te weinig werkkrachten.

Maar wat als we de cijfers eens bovenhalen? Dan zien we dat er 190.000 werkzoekenden in Vlaanderen zich kandidaat stellen om te gaan werken.

Spreken we dan nog over een arbeidskrapte? Of is er gewoon een mismatch en raken de vacatures daarom moeilijk ingevuld?

Het juiste profiel

Bedrijven zijn op zoek naar ‘het juiste profiel’. Iemand met minsens drie jaar ervaring met een bachelor, liefst iemand die gemotiveerd is én leergierig!

Wauw.

Wat een eisen.

Bedrijven vinden het moeilijk om ‘het juiste profiel’, -zoals hierboven omschreven- los te laten en uit hun comfort zone te stappen.

We leven in anno 2020. We moeten door. De maatschappij is veranderd en ook wij, bedrijven, moeten ons aanpassen. Ten minste, als je graag zo snel mogelijk je vacatures in wilt vullen.

Werving en selectie à la twintig twintig

Zoals het je hierboven al duidelijk werd, komt het erop neer dat het “en-en-en” verhaal ondenkbaar is.

Maar hoe moet het dan wel?

Competenties

Aanwerven op basis van competenties geeft je een bredere keuzemogelijkheid. De competenties van een kandidaat zeggen vaak meer dan een papier. Eerlijk, wat heb je liever? Een gedreven persoon die jouw bedrijf au serieux neemt, of iemand met een diploma op zak en that’s it?

Dat dacht ik al.

Dus door te kijken naar de vaardigheden van kandidaten, is de kans op je ideale match groter, waardoor het bedrijf ongestoord kan verder groeien.

Hoe stel je een competentieprofiel op?

Kandidaten vinden aan de hand van hun competenties, dat is pas aanwerven! Maar hoe weet je nu aan welke competenties de kandidaten moeten voldoen?

Belangrijk om te weten is dat je moet kijken naar de inhoud van de functie. Op basis van de jobinhoud of functieomschrijving, selecteer je de competenties die belangrijk zijn voor de verschillende taken.

Zoek je een accountmanager? Dan zijn de twee belangrijke competenties zelfstandigheid en commercieel zijn.

Daarna kijk je naar het volgende:

  • Zoek naar competenties die je huidige werknemers ook hebben
  • Welke competenties zijn nodig om de positieve en negatieve situaties op de werkvloer aan te kunnen?
  • Welke onderscheidende competenties maken een onderscheid tussen “goede” kandidaten en “minder gemotiveerde” kandidaten

Leergierig, gemotiveerd en honger om te groeien

Mensen die leergierig zijn willen voorruit en als ze vooruit willen, dan willen ze groeien en als zij groeien? Dan groeit jouw bedrijf automatisch mee!

Met kandidaten die vastberaden zijn om hoge toppen te scheren, bereik je pas écht wat je in je achterhoofd hebt.

Hoe ontdek je nu of iemand leergierig is tijdens een sollicitatiegesprek? Liefst niet op een sollicitatiegesprek. Het beste is om je kandidaat te testen is op de werkvloer, want alleen zo kom je erachter hoe hij of zij écht is.

Vindt er zich binnen je organisatie toch een sollicitatieronde plaats? Vertel dan zo weinig mogelijk over je organisatie en de werking daarvan, zodat je de kandidaat triggert om zelf vragen te stellen als hij de job écht wil.

Wanneer je kandidaat met extreem weinig info de deur uitgaat, weet je bijna genoeg.

Vergeet je bedrijfscultuur niet!

Het is duidelijk. Kandidaten moeten over een bepaalde attitude beschikken om in aanmerking te komen voor een job. Dat is het minste als je niet aanwerft op basis van diploma’s.

Maar denk ook aan je bedrijfscultuur. Zit die wel goed? Komen je werknemers graag werken? Stel je je regelmatig open om met hen te babbelen? Heb je een luisterend oor? Je bedrijfscultuur speelt natuurlijk ook een grote rol.

Als het voor je medewerkers tegenvalt, krijg je te maken met een hoog personeelsverloop. Hierdoor moet je regelmatig op zoek naar personeel en houd je de groei van je bedrijf onrechtstreeks tegen.

Niet alleen de kandidaat moet zich bewijzen. Ook jij moet je bewijzen tegenover je kandidaat! Dit kan je doen aan de hand van jobdagen.

Jobdagen

Kandidaten zijn op zoek naar een leuke werkgever. Net zoals jij je city trip eerst op TripAdvisor bekijkt om te zien of het je bevalt, willen ook de kandidaten weten waar ze terechtkomen vooraleer ze interesse tonen.

Ze willen weten hoe de werking van je bedrijf is, zoals hierboven al vermeld is ook je bedrijfscultuur erg belangrijk en wat de functies precies inhouden…

Bovendien krijgen een bepaalde functies snel vooroordelen zonder dat ze écht weten wat deze functie exact inhoudt. Er is duidelijk nog veel onwetendheid.

Met een jobdag van enkele uurtjes positioneer je je bedrijf als een aantrekkelijke werkgever, krijgen kandidaten de nodige informatie over de werking van je organisatie, snuiven ze de sfeer op en worden bepaalde interesses opgewekt.

Op deze manier ruim je voor je HR-afdeling ook een hoop sollicitatiegesprekken op. Vooral de sollicitaties met mensen die nog zoekende zijn ruim je uit de weg. Zo verkleint ook het risico dat ze je bedrijf na enkele weken/maanden verlaten en je kampt met een hoog personeelsverloop.

Ontdek hier alles over personeelsverloop en hoe je je werknemers binnen je bedrijf houdt.